Savon Sanomat: Syrjintä työhaussa yleistä

Savon Sanomat: Anu-Tuija Lehto: Syrjintä työhaussa yleistä 16.7.2012

Työnhakijan, jolla on venäläiseltä kuulostava nimi, on kaksi kertaa vaikeampaa päästä työhaastatteluun kuin hakijan, jolla on suomalaiselta kuulostava nimi.

Tämä ilmenee työ- ja elinkeinoministeriön tänä keväänä teettämästä tutkimuksesta (Laaja ym.: Dis-crimination in the Finnish Labor Market, työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 16/2012)

Tutkimus tehtiin työnhakijoilla, jotka soittivat avoimista työpaikoista työnantajille. Tässä vaiheessa eroja oli vain vähän.

Työnantajat kehottivat suurin piirtein yhtä usein suomalais- ja venäläisnimistä lähettämään hakemuksensa.

Sen sijaan eroja alkoi tulla, kun työnantaja ryhtyi valitsemaan haastatteluun kutsuttavia.

Tällöin nimellä oli merkitystä. Se, miten työpaikan saamisessa olisi käynyt, ei tutkimuksessa ilmennyt, sillä näin pitkälle ei tutkimuksissa menty.

Tutkimuksen tulos oli odotettu.

Monet ovat sitä mieltä, että syrjintä työnhaussa on yleistä eikä rajoitu vain ulkomaalaisiin vaan koskee myös muita ryhmiä.

Toisaalta myös kantasuomalaisia voidaan syrjiä ja ulkomaalaisia suosia silloin, kun halutaan polkea työsuhteen ehtoja.

Ulkomaalaiset eivät tiedä oikeuksistaan, joten työnantaja voi maksaa heille alipalkkaa sekä jättää muutenkin noudattamatta lakia ja sopimuksia.

Tästä huolimatta työelämää valvoville työsuojeluviranomaisille tulee vain harvoin työhönottoa koskevia kyselyjä.

Sama koskee ammattiliittoja. Syynä tähän lienee se, että syrjintäväitteitä on vaikea osoittaa oikeaksi.

Valintakriteerit ovat usein epäselviä. Työnhakija ei tiedä, kuka muu paikkaa on hakenut. Hakijalle ei kerrota, kuka paikan sai vai täytettiinkö sitä ollenkaan.

Tällaisessa tilanteessa on ymmärrettävää, että työhönotossa tapahtuvan syrjinnän arvellaan olevan yleistä.

Epäluuloja lisää vielä se, että monet paikat täytetään ilman avointa hakua tuttavuuksien perusteella.

Työhönoton lainsäädäntö on kuitenkin yksiselitteinen.

Ketään ei saa syrjiä esimerkiksi iän, terveydentilan, sukupuolen tai etnisen alkuperän, mielipiteen eikä muun näihin verrattavan henkilöstä johtuvan seikan vuoksi.

Syrjintäkieltoa on noudatettava myös työntekijöitä palkattaessa. Lainsäädäntö siis näyttäisi olevan kunnossa. Käytännössä näin ei kuitenkaan ole, ja siksi lainsäädäntö on tarkistettava.

Tasa-arvolaissa on kielletty syrjivä ilmoittelu. Lisäksi työnhakijalla, joka katsoo joutuneensa syrjityksi sukupuolensa perusteella, on tasa-arvolain mukaan oikeus saada työnantajalta selvitys asiasta.

Samanlaisten säännösten pitäisi koskea myös muita syrjintäperusteita. Muutokset olisi luontevaa tehdä nyt, kun yhdenvertaisuuslainsäädännön uudistaminen on meneillään oikeusministeriössä.

Velvollisuus selvityksen antamisesta työnhakijalle tuskin aiheuttaisi kovin paljon lisätyötä työnantajille, jotka jo nyt yhdessä ammattiliittojen kanssa selvittelevät työpaikan epäselvyyksiä. Sen sijaan muutoksella olisi ennaltaehkäisevä vaikutus.

Lisäksi asiat saataisiin selvitetyksi joutuisasti ilman oikeudenkäyntejä.

Tärkeintä olisi, että työnantajat itse tunnistaisivat ongelman ja puuttuisivat siihen. Heillä on parhaimmat mahdollisuudet lisätä avoimuutta ja hälventää työhönottoon liittyviä epäluuloja.

Työnantajat voisivat esimerkiksi laittaa kaikki työpaikat avoimeen hakuun, vaikka mitään velvollisuutta tähän ei lain mukaan olekaan. Lisäksi olisi hyvä, että hakijoista tehtäisiin aina ansiovertailu.

Ansiovertailussa työnhakijoista tehdään taulukko, jossa hakijoiden työhön vaadittuja ominaisuuksia verrataan toisiinsa. Näin saadaan puolueettomasti esiin hakijoiden ansiot.

Valinnan tekemisen jälkeen kaikille hakijoille olisi hyvä ilmoittaa, kuka on valittu ja millä perusteilla.

Valinnasta ilmoittamista voitaisiin tehostaa sillä, että syrjintäkanteen vanhentumisaika alkaisi siitä, kun hakija on saanut tiedon valinnasta. Tämä olisi tehokkain ja halvin tapa puuttua syrjintään.

Velvollisuus olla syrjimättä ei estä työnantajaa valitsematta parasta hakijaa. Päinvastoin syrjimättömyys estää tekemästä virherekrytointia, koska paras valitaan.

Syrjimättömyys parantaa myös työilmapiiriä. Syrjimättömyys työhönotossa merkitsee syrjimättömyyttä myös työsuhteen aikana ja työsuhteita päätettäessä.

Kirjoittaja on SAK:n lakimies.