Hbl: Anonym ansökan övertygar inte alla

Hbl: Anonym ansökan övertygar inte alla 18.3.2013

Finland är Helsingfors stad försökskanin för metoden. Grannkommuner väntar med spänning på resultat, redo att följa i fotspåren. Inom företagsvärlden där nätverkande och det namn du gjort dig är grundläggande ställer man sig skeptisk till metoden.

Rekryteringsprocessen är arbetsam. Arbetsgivaren sållar genom hundratals ansökningar man fått in. Ålder, nationalitet och kön ska inte få inverka på rekryteringen, men arbetsgivaren kan inte låta bli att plötsligt fastna för en cv. Namnet är bekant. I farten förbises en rad kompetenta arbetssökande.

Trots hot om sanktioner och lagar som ska motverka arbetsmarknadsdiskriminering visar forskning att det sker hela tiden. En metod för att motverka det är anonym rekrytering. Det här testas just nu av Helsingfors stad för första gången i rekryterandet av en projektchef för stadens ungdomscentral.

– Staden har som mål att öka invandrarnas andel av anställda till att bättre motsvara fördelningen bland befolkningen. Med det här försöket testar vi om det blir en mer jämlik behandling av dem som söker, säger Miriam Attias, planerare för invandringsavdelningen vid Helsingfors stad.

Forskning både utomlands och i Finland visar att faktorer som en persons namn, brytning eller nationalitet inverkar i anställningssituationer.

Och det är inte bara etniska egenskaper som kan inverka negativt på den jobbsökandes utsikter. Personers kön, ålder, sexuell läggning eller eventuellt fysiskt eller psykiskt handikapp kan påverka.

– Med anonym rekrytering vill staden framhäva öppenhet och uppmärksamma personer med olika bakgrund, säger stadens forskningschef Timo Cantell.

Brokighet bland sökande

Anonym rekrytering innebär att den som väljer ut personer för anställningsintervju inte ser personens namn, utseende, adress, civilstatus eller annan känslig information. Innan ett anställningsbeslut fattas kontrolleras ändå personernas bakgrund, som till exempel deras brottshistoria. Försöket har väckt uppmärksamhet, både i form av diskussion om hur staden ska utveckla sina rekryteringsprinciper i en jämlikare riktning och bland jobbsugna.

– Vi har fått in ett stort antal ansökningar om uppgiften, 59 som är behöriga för tjänsten har gått vidare, säger forskare på Helsingfors faktacentral Vesa Keskinen.

Tror du att det att tjänsten kunde sökas anonymt kan ha lett till fler sökande?

– Det kan ju hända att till exempel personer som har en anställning som de inte är nöjda med nu i större utsträckning vågat söka jobbet.

Lea Laine, informatör på stadens ungdomscentral, har gått igenom de anonyma ansökningarna och upptäckt något som skiljer sig från tidigare rekryteringar. En iögonfallande gemensam nämnare har varit den stora variationen i de jobbsökandes bakgrunder.

– Jag kan i det här skedet inte specificera vilka samhällsgrupper personerna som sökt posten kommer från. Men variationen i jobb- och livsbakgrund har varit väldigt stor. Personernas arbetshistorik är väldigt brokig. Normalt då det är fråga om den offentliga sektorn blir det lätt så att man söker personer med en viss typs bakgrund, säger Laine.

Hon tycker att det är bra att konceptet testas, men att det borde prövas också på andra tjänster, som till exempel fasta anställningar, för att samla erfarenhet av hur det fungerar och lära sig hur arbetsannonsen bäst ska skrivas.

– Då skulle man få en känsla av om det verkligen uppmuntrar personer med olika bakgrund att söka, som till exempel unga som inte fått jobb efter att ha blivit utexaminerade, personer som vill byta bransch och så vidare.

Tar inte bort problemet

Allt är inte bara ros. Det kräver en del extrajobb för arbetsgivaren.

– Det här var det första försöket så det är svårt att veta. Det är en lite mer invecklad process, med flera olika instanser involverade som inte får kommunicera sinsemellan, information som tas bort och tillförs, säger Vesa Keskinen.

Forskningen tyder förutom på att processen ses som alltför arbetskrävande också på att effekterna kanske inte alltid syns i slutändan. Fler personerna med invandrarbakgrund och fler kvinnor får en anställningsintervju med anonym rekrytering, men för invandrarnas del ledde det här inte automatiskt till fler anställningar. Fördomarna som kan leda till diskriminering finns kvar ändå. Men Attias ser det inte som ett problem.

– Vi tänker att om det ens kan öka lika chanser för alla att få en intervju är det en stor sak, säger Attias.

Helsingfors stad har medvetet gått in för att jobba för att minska diskriminering, men vill inte införa kvoter.

– Vi söker hellre sätt där personens kunnande lyfts upp och får erkännande, säger Attias. Från 2009 har staden haft en rekryteringsprincip som går ut på att om två lika kompetenta personer söker en tjänst ska alltid den som representerar en minoritetsgrupp väljas.

Arbetsintervjuerna ska precis köra i gång. Till påsken hoppas staden ha den första anonymt rekryterade anställda.

Både Esbo och Vanda följer noggrant med Helsingfors försök. I Vanda har saken inte behandlats mer ingående, men i Esbo kan ett eget pilotförsök bli aktuellt redan i år, om en lämplig tjänst utlyses.

– Vi förhåller oss positiva till att pröva på metoden, säger chefen för stadens rekryteringstjänsten Jutta Takala. Men det måste vara en tjänst som annars också söks av personer med mer internationell bakgrund, så vi kan jämföra och se om den anonyma rekryteringen hade någon effekt.

Företag litar på bekanta

På den privata sidan övertygar metoden inte. Inom företagsvärlden sker mycket rekrytering via sociala kontakter och genom att nätverka. Det sparar tid att välja någon man känner och litar på. En headhunter jobbar i huvudsak med namn. I jakten på den perfekta kandidaten att presentera för kunder använder sig rekryteringskonsult Ulla Groop av ett register med 30 000 namn.

– Konsultens egna sociala kontakter är också viktiga. Därefter är det sociala medier, främst Linkedin, som vi använder som verktyg.

Eftersom namnets betydelse är så stor tycker Groop inte att anonym rekrytering är realistiskt i företagsvärlden.

– Vi är ett litet land med mycket fördomar och vi vill ta det säkra före det osäkra. Vi vill veta vem det är vi rekryterar.

Också språkkunskaper avgör vem som anställs. Enligt Groop är det ofta det som fäller personer med invandrarbakgrund i anställningsförfarandet.

– Även om engelskan officiellt är ett företags språk och till exempel e-post skickas på engelska är finskan och svenskan fortfarande viktiga.

Därför blir det extraknepigt för utomstående att ta sig in på den finländska arbetsmarknaden. Speciellt inom den finlandssvenska ankdammen blir det lätt samma personer som återanvänds för olika uppdrag och som konkurrerande företag ber headhuntern jaga till sig.

Enligt forskare Mats Ehrnrooth vid Hanken är anonym rekrytering mer objektiv om man ser logiskt på saken.

– Om det sedan är det mest effektiva sättet är en annan sak. Men det behöver det kanske inte vara, vad är priset för rättvisa?

Att välja någon man känner är en lätt utväg.

– Det är ett snabbare sätt att skapa sig en känsla för kandidaten, med det betyder varken att man hittar den bästa kandidaten eller att processen är rättvis, säger Ehrnrooth.

BAKGRUND
- Diskriminering syns i rekrytering
- 10 procent av finländska arbetstagare har upplevt diskriminering på grund av ålder på sin arbetsplats.
- 10 procent upplever att etniska minoriteter diskrimineras på arbetsplatsen.
- 40 procent av kvinnorna och 30 procent av männen har upplevt diskriminering av någon form upplevt det på sin nuvarande arbetsplats.
- Mest diskrimineras funktionshindrade och kroniskt sjuka kvinnor, minst äldre män.
- I Finland måste personer med ett ryskt klingande namn skicka dubbelt så många ansökningar för att få en intervju jämfört med personer med traditionellt finländska namn.
- Etnisk diskriminering förekommer i hela landet och i alla de branscher som undersöktes.
Källa: Arbets- och näringsministeriets utredning Discrimination in the Finnish Labor Market – An overview and a Field Experiment on Recruitment.